У меня в команде 3 профессиональных менеджера, которые ведут проекты по созданию дистанционных курсов с нуля.
Работу менеджера можно разделить на этапы:
1. Предварительная работа с носителями знаний
2. Подготовка учебных материалов
3. Написание сценария
4. Работа с верстальщиком (или личная верстка)
5. Апробация курса
6. Вывод в эксплуатацию
На первый взгляд, кажется, что основная работа происходит на этапе написания сценария, который включает в себя продумывание структуры курса, сюжета курса, какие инструментарий педдизайна и технических возможностей можно и целесообразно применить. Этот этап требует творческого подхода.
Но по достижения некоторого уровня мастерства по разработке дистанционных курсов, каждый из членов моей команды приходил к выводу, что это заблуждение. Основная работа состоит в взаимодействии с носителями знаний. Почему?
Дело в том, что необходимо:
1. Установить контакт
2. Понять и использовать мотивацию носителя знаний сотрудничать - т.е. делиться знаниями, объяснять, искать цели для обучаемых (О нескольких уровнях системы мотивации в процессе разработки электронного курса я расскажу чуть позднее - это отдельная тема блога)..
3. Вывести цель для носителя знаний и цели для обучаемого - приемника знаний
4. Понять процесс работы носителя знаний (структуру знаний)
5. Разработать шаблон для заполнения (После постановки цели, обычно, выводятся задачи, которые позволяют достичь поставленной цели).
На всех этапах взаимодействия менеджера с носителем функциональных знаний важным являются выстроенные отношения, основанные на психологии и методов типологии (MBTI, И. Адизиса), а также структурного мышления.
Основная сложность, кроме коммуникаций, я выделяю способность разбираться в сложных системах и процессах (даже, если процесс четко не определен, и люди делают по привычке, как сложилось).
Менеджер в этом случае не только "снимает" знания, но и выстраивает, при необходимости, логику процессов. Каждую работу можно структурировать и разложить в процесс, т.к. выполнение работы - это действие, а значит и процесс, имеющий начало и конечный результат.
Обычно, "побочным" эффектом работы моей команды является структурирование процесса (а иногда и выстраивание его), и как результат - написание регламентов, инструкций, стандартов и др. регламентирующих документов для заказчика, кроме интересующего нас результата - дистанционного курса.
Этот этап работы менеджера можно смело назвать этапом социализации и формализации знаний (этап трансформации из спирали развития знания "Компания - создатель знания. И.Нонака, Х.Такеучи. 1995, Олимп-бизнес 2003."
Все остальные этапы работы менеджера, безусловно, важные и неотъемлемые, но по нашим общим выводам являются техническими (рутинными), сюда включен и выбор технологии разработки самого дистанционного курса, и его частей.
В результате работы, по истечении нескольких лет, менеджеры исследуют большинство процессов компании, усовершенствовали и оптимизировали их, порой даже предлагая инновационные подходы (естественно, на усмотрение носителей знаний).
Конечный итог - мы знаем все бизнес-процессы компании основных уровней компании. Многие шутят, что нас нельзя увольнять, т.к. много знаем, являемся сборщиками и хранителями знаний Компании, отвечающие за актуальность и полезность знаний.
А как вы относитесь к такому утверждению? Нужны ли такие люди компании и зачем?
Буду рада вашей обратной связи - любой!
Для получения обновления блога, подпишитесь, пожалуйста, ниже.
С уважением,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
twitter: @EDDenisova
Комментариев нет:
Отправить комментарий