пятница, 2 декабря 2016 г.

#ЛичностныйРост Как оценить рабочий процесс и работу сотрудника в процессе?

Как много вы знаете инструментов оценки деятельности?

HR - специалисты назовут длинный-предлинный список. Это и всякого рода интервью, опросники разного количества градусов от 90 до 360, тестирование - психометрическое или тесты знаний, ассессменты, ролевые игры, чек-листы, тренажеры-симуляторы и т.д. Список можно продолжать довольно долго.

Кстати, как показало последнее участие в конференции оценщиков, основные инструменты как раз психологического характера. Может, это связано с тем, что подавляющее большинство HR - это как раз люди с психологическим или педагогическим образованием?

Если оценка проводится с целью диагностировать личную компетентность сотрудников на соответствие выставляемым работодателем требованиям к должности или функции, то все эти инструменты, безусловно при грамотном использовании, необходимы и оптимальны в использовании:
1. Есть целевой эталон (например, модель компетенций)
2. Есть индивидуум со своим уникальным набором компетенций или компетентностью
Задача - сравнить.

При условии, что цель сравнения и эталон сформированы верно, а инструменты подобраны так, чтобы приблизить субъективность к нулю, задача в принципе простая и понятная.

Тем не менее, если нужно проверить работоспособность самого процесса или вернее выполняющего работу сотрудника?

Можно взять документацию (регламенты, инструкции, описание функционала), составить чек-листы с конкретными параметрами проверки и понаблюдать за деятельностью оцениваемого сотрудника. 

Можно смоделировать ситуацию и опять же оценить по чек-листу выполнение полученного задания.

А можно... просто взять и инициировать данный процесс "по настоящему" и испытать его на себе.

Самый распространенный пример такой оценки - "тайный покупатель", когда проверяющий самостоятельно тестирует процесс продажи у продавца - как он принимает заказчика, как говорит, что делает и т.д. HR в ритейле и отделы качества именно этим инструментом постоянно и пользуются.

Я считаю, что при проверки процесса "на местах" - это оптимальный вариант. Примечательно, что если ты не продавец и находишься "внутри процесса организации" как-то даже в голову не приходит, что тебя могут проверить подобным образом.

Интересно, что некоторые компетенции по другому и не проверить. Ну, например, стратегическое мышление? Ну, да, можно оценить потенциал. Но практическую направленность как оценить? Дать задачку на решение? 

А если человек обладает нужным типом мышления, но по каким-то причинам не использует его и не решает поставленные задачи? Как это проверить?

Только через постановку "реальной" задачи: "организуй внеплановое обучение, разработай стратегию, напиши концепцию, подготовь предложения о реорганизации, выполни запрос и т.п."

Наблюдала несколько примеров практики такого инструмента оценки - оценки "в полях". 

Кстати, используют его чаще всего не HR-подразделение, а сами руководители уровня ТОП - ставили задачу руководителям на уровень ниже и наблюдали, как она решается - по регламенту или в обход, кто и что делает, как делает, где допускает ошибки, где, с кем и как взаимодействует и т.д.

Интересно, что оцениваемые сотрудники не догадываются о том, что это всего лишь "тестовое задание" и выполняют его, как привыкли. Когда предупреждаешь заранее, что их подразделения могут проверять так, что они об этом и не узнают - просто "пройдутся по коридорам" - считают, что это выглядит примерно так: берется комплект документации по процессу, приходит комиссия или специально выделенный человек с чек-листом и проверяет, отмечая галочки.

Но все не так! Просто работаете с аудитором, не зная о нем, а он делает выводы в процессе. И никакой публичной обратной связи до конца эксперимента.

Наверное, многие через такие проверки проходили. Я не исключение. Но, когда ты сам в процессе, оценивание не чувствуешь - только спустя время, анализируя прошедшие события и встречи понимаешь, что здесь и здесь оценили правильность твоего процесса и действий.

Другой вопрос - на сколько спокойно к этому относишься. Если скрывать нечего и все равно работать под контролем или нет - в любое время без предупреждения, и если есть реальные огрехи - когда к каждой проверке руководства серьезно готовишься...

В размышлениях,
Денисова Елена